离职，公司要求我偿还多休的年假

离职时公司要求偿还多休的年假是否合理，需根据具体情况判断。
如果员工离职前未休完年假，公司应安排休完或支付三倍工资报酬，而非要求员工偿还。若公司主张员工“多休年假”，则需依据劳动合同、年假记录和公司制度来判断是否存在超额休假情况：
1. 如果员工确实多休了年假（如因公司误算或提前安排）：
- 公司可依法进行调整，但通常不能直接要求员工“偿还”工资或扣除工资。
2. 如果公司未明确安排年假或员工未主动申请：
- 员工不构成“多休”，公司应依法支付未休年假的三倍工资。
3. 若公司制度中明确约定“多休年假需返还”：
- 需审查该条款是否合法有效，是否侵犯劳动者权益，若违法则可主张无效。
4. 若员工在离职前已休完年假但公司未支付工资：
- 员工有权主张年假工资报酬，公司不能事后要求返还。
综上，公司在员工离职时要求“偿还多休年假”需有合法依据，否则涉嫌违法扣薪。
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关于离职员工年假是否应偿还，需依据《职工带薪年休假条例》第五条进行法律分析。
根据《职工带薪年休假条例》第五条规定，单位因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排年休假，并应按照日工资收入的300%支付年休假工资报酬。该条规定明确了用人单位对未休年假的处理方式，即要么安排休假，要么支付补偿，不得单方面要求员工“偿还”年假或退还工资。
若公司主张员工“多休年假”，则必须提供劳动合同、年假申请记录、审批流程等证据，证明年假安排存在错误或员工主动多休。即便存在多休情况，公司也应通过合法程序进行工资调整，而不能直接扣减工资或要求返还，否则将违反《劳动法》第五十条关于“不得克扣或无故拖欠劳动者工资”的规定。
此外，若公司制度中存在“年假多休需返还”的条款，也应审查其合法性。若该条款实质上限制了劳动者依法享受年休假的权利，可能被认定为无效条款。
因此，依据《职工带薪年休假条例》第五条，公司在员工离职时要求“偿还年假”缺乏法律依据，员工有权依法主张年假工资或拒绝返还要求。
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面对离职时公司要求偿还多休年假的情况，建议采取以下行动策略。
1. 核查年假记录：向公司人力资源部门索取个人年假余额记录，核对是否存在“多休”情况。此举有助于确认公司主张是否属实，并为后续维权保留证据。
2. 索取年假工资补偿：若公司未安排年假也未支付补偿，可书面要求公司按日工资300%支付未休年假工资。这是法律赋予劳动者的法定权利。
3. 审查公司制度条款：查看员工手册或内部制度中关于年假“多休返还”的规定是否合法有效。若条款限制劳动者权利，可主张其无效。
4. 拒绝非法扣薪：若公司单方面扣减工资以“抵偿”多休年假，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自身工资权益。
选择解决方案时应重点考虑证据是否充分、公司制度是否合法以及自身是否确有“多休”事实。建议在行动前咨询专业劳动法律师，确保维权方式合法有效。
如您正面临此类争议，建议尽快联系专业律师获取针对性法律帮助。
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离职员工若在年假问题上处理不当，可能会面临以下法律风险。
1. 工资损失风险：例如，员工在离职时未要求公司支付未休年假工资，也未保留相关证据，导致日后无法主张该部分报酬。某案例中，员工离职后才发现公司未支付年假工资，但因缺乏年假记录和书面申请，仲裁时无法证明年假未休事实，最终败诉。
2. 证据缺失风险：例如，员工在签署离职协议时未注意条款内容，协议中包含“放弃年假补偿”等条款，员工签字后即视为放弃权利。某公司曾通过此类协议规避年假补偿责任，员工事后维权失败，损失数万元补偿金。
以上风险表明，离职时年假问题若处理不当，可能导致员工丧失应得权益。建议在离职前妥善处理年假事项，并保留相关证据。