公司考勤制度五天制改六天制工资不变合法吗

公司考勤制度从五天制改为六天制且工资不变，其合法性需结合具体情况判断。以下从不同情形为你详细分析：公司考勤制度五天制改六天制工资不变的合法性，关键在于是否保障了员工的休息权和支付了相应的加班费。1. 若存在每周工作时间未超过44小时（或国务院规定的40小时），且第六天工作属于正常工作时间调整，未涉及加班的情况，则在程序合法（如制度经过民主程序制定并公示告知员工）的前提下，可能被认定为合法的工时制度调整。2. 若存在每周工作时间超过44小时（或40小时），第六天工作属于加班，而公司未按照法律规定支付加班费（即安排补休或支付不低于工资的百分之二百的工资报酬）的情况，则该制度不合法，侵犯了员工的加班工资权益。3. 若存在考勤制度未经过民主程序制定、未向员工公示或告知，直接单方面强制推行六天制的情况，则该制度因制定程序不合法，可能被认定为无效。
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公司考勤制度五天制改六天制工资不变是否合法，需要依据相关法律法规来判断。以下结合具体法律条文进行分析：判断公司考勤制度五天制改六天制工资不变是否合法，主要依据《中华人民共和国劳动法》第四十四条关于加班工资支付的规定。该条明确：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。”在五天制改六天制工资不变的场景中，如果第六天属于休息日，员工在该天工作即构成休息日加班。根据上述法律规定，公司要么安排员工补休，要么支付不低于工资百分之二百的加班费。若公司既未安排补休，也未支付相应加班费，仅以工资不变为由强制员工每周工作六天，那么这种行为就违反了《劳动法》第四十四条的规定，员工的加班工资权益受到了侵害，此时该制度不合法。
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面对公司考勤制度五天制改六天制工资不变的情况，员工可以采取以下实用行动建议来维护自身权益：1. 查阅并确认考勤制度文件：仔细查看公司新的考勤制度文件，确认其中关于工作时间、休息休假、加班及加班费支付等具体条款，明确公司制度是否存在不合法之处。2. 收集相关证据：收集原五天制考勤记录、工资条、新六天制的通知或制度文件、与公司关于考勤调整的沟通记录（如邮件、微信聊天记录等），这些证据可用于证明公司考勤制度的变更及工资未相应调整的事实。3. 与公司协商沟通：主动与公司人力资源部门或管理层进行沟通，提出自己对考勤制度调整的看法，明确要求公司依法支付加班费或安排补休，争取通过协商解决问题。4. 向劳动监察部门投诉：如果与公司协商无果，可携带相关证据向当地劳动监察部门投诉，由劳动监察部门介入调查，督促公司纠正不合法行为。选择解决方案时，应重点考虑自身证据的充分性以及与公司的协商可能性，优先通过和平方式解决，必要时再采取投诉等法律途径。如果你需要更详细的指导或帮助，可以进一步向专业律师咨询。
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公司考勤制度五天制改六天制工资不变，可能会给员工带来一些法律风险，以下为你举例说明：1. 员工加班工资无法追偿的风险。如果员工在公司推行六天制后，未及时收集和保存加班记录（如考勤打卡记录、工作任务安排记录等），那么在后续主张加班费时，可能会因无法举证证明加班事实的存在，而面临加班工资无法追偿的风险。例如，员工仅口头声称每周六天工作，但无法提供任何书面或电子证据证明，公司又否认存在加班，仲裁机构或法院可能难以支持员工的诉求。2. 员工以公司未及时足额支付劳动报酬为由解除劳动合同并主张经济补偿的请求不被支持的风险。若公司的六天制考勤中，部分周六工作时间并未超过法定标准工作时间，或公司能够证明已安排补休，员工以公司未支付加班费为由解除劳动合同并主张经济补偿，可能会因缺乏事实依据而不被支持。